Apple, Google en Microsoft hebben allemaal vacatures op hun websites en dit zou het perfecte moment kunnen zijn om een baan te vinden bij een van de grootste computerhits.
Maar wat is er nodig om honderden, zo niet duizenden mede-sollicitanten te verslaan en een baan te krijgen bij een van de technische elites? We hebben met mensen binnen Microsoft, Apple en Google gesproken om te ontdekken hoe we de beste banen kunnen opsporen en wat er nodig is om de moeilijke selectie- en sollicitatieprocedures te doorlopen.
We zullen onthullen naar welk type persoonlijkheid de grote drie op zoek zijn, hoe je je kunt aanmelden en hoe je je kunt voorbereiden als je de interviewfasen haalt. En dan bedoelen we ook fases: kandidaten kunnen maximaal een dozijn sollicitatiegesprekken voeren voordat ze een naambadge en een plek op de parkeerplaats krijgen. Dus als je het uithoudingsvermogen, een mooi schoon pak en een brein zo groot als Birmingham hebt, lees dan verder om erachter te komen hoe je aan de toptafel van tech kunt deelnemen.
Een vacature vinden
De eerste aanloophaven bij het zoeken naar een baan bij de zwaargewichten van IT zijn hun websites. Alle drie de beschikbare berichten online, met opties voor het indienen van cv's en sollicitatiebrieven voor specifieke functies.
Microsoft zegt dat het over het algemeen alleen fulltime berichten op zijn carrièresite adverteert, "omdat we anders overspoeld zouden worden en er maar zo veel cv's zijn die we kunnen doorzoeken".
Bij gespecialiseerde wervingsbureaus verschijnen echter af en toe specifieke rollen met zeldzame vaardigheden. Fulltime technische banen worden ter plaatse gezocht, via een afdeling die wordt gerund door wervingsbureau Penna Barkers. Tijdelijke en contractposities worden afgehandeld door het Brook Street-bureau, terwijl verkoopposities worden ingevuld via Manpower.
Google geeft er ook de voorkeur aan om mensen aan te nemen via de Google-vacaturewebsite, maar zal eerder vacatures plaatsen op vaardigheidsspecifieke wervingswebsites.
Apple adverteert op zijn Apple vacaturesite, maar gebruikt bureaus om personeel voor bepaalde functies te identificeren.
De officiële websites zijn misschien de voordeur, maar hoogvliegers worden achteraan uitgenodigd - alle reuzen gebruiken koppensnellers om hen te helpen specifieke rollen te vervullen.
De grote drie gebruiken ook steeds vaker sociale netwerksites zoals LinkedIn en Facebook bij het zoeken naar nieuw talent. Zo werft Microsoft af en toe rechtstreeks via LinkedIn.
Het is daarom absoluut noodzakelijk dat werkzoekenden, zelfs latente, hun online aanwezigheid beheren – zowel door het professioneel als actueel te houden. Volgens Christina Hoole van LinkedIn, "hebben gebruikers met volledige profielen 40 keer meer kans om kansen te krijgen via LinkedIn dan abonnees met fragmentarische details".
Wie zoeken ze?
Het is niet verwonderlijk om te horen dat de technische giganten een enorme pool van talent hebben om uit te kiezen. Deze bedrijven staan zo bekend om hun voordelen en prestige dat er echt geen gebrek is aan gekwalificeerde kandidaten.
Toch is het niet alleen technisch inzicht waarnaar de bedrijven op zoek zijn: wervingsmanagers proberen kandidaten te vinden die passen bij de culturele identiteit van het bedrijf. U bent misschien het meest gekwalificeerd, maar als u niet past bij het type werknemer dat een van deze bedrijven zoekt, loopt u waarschijnlijk de baan mis.
Een kandidaat die perfect past in het ene bedrijf kan een slechte match zijn voor een ander. "Google is over het algemeen op zoek naar 'startende ondernemers'", zegt HR-expert en bedrijfsadviseur Marc Lawn. "Microsoft is over het algemeen op zoek naar solide academici, terwijl Apple de neiging heeft om naar een balans tussen beide te zoeken. Als je denkt aan analoge bedrijven, dan lijkt Microsoft erg op een Barclays, Google is zoals Innocent Drinks en Apple, zoals Coca-Cola.”
Dat kan betekenen dat ze zich moeten inleven in de merkethos en culturele eigenschappen van het bedrijf, maar kandidaten moeten ook de bereidheid tonen om als een demon te werken. "Het is duidelijk dat de vaardigheden een vereiste zijn, maar er is veel te zeggen voor de passie die iemand heeft voor een bedrijf", zegt Chris Sells, productmanager en aanwervingsmanager van Microsoft. “Ze willen hier werken, ze zijn gemotiveerd, het soort persoon dat in het weekend en in de avond aan projecten werkt die niet echt hun werk zijn. Of het kan zijn dat ze boeken of artikelen hebben geschreven, of lid zijn van open-sourcegroepen. Het gaat om mensen met passie voor wat ze doen.”
Google eist even hoge technische vaardigheden, maar zegt dat het ook op zoek is naar buitenschoolse flair die duidt op een levendiger geest. "Als je voor Google gaat werken in een technische rol, dan zul je technisch heel goed zijn", zei Parrin. "Maar dat betekent niet altijd academische vaardigheden en kwalificaties - er zijn veel mensen bij Google zonder diploma.
“We kijken ook naar de ‘Googliness’ van een sollicitant, dat is wat cool is aan hem en hem aanspreekt. Is het hardlopen, bergbeklimmen, karten, fietsen of gamen – wat doen ze buiten het werk? We testen technische vaardigheden, maar gaan ook op zoek naar persoonlijkheden met een passie en hoe dit van toepassing is op wat ze zoeken bij Google.”
Door te stellen dat daar werken "minder werk en meer een roeping" is, onthult Apple de cult-achtige toewijding die het van werknemers verlangt. De focus ligt op creativiteit en ijver voor Apple-design. "We willen mensen met een achtergrond in elektrische, mechanische en gespecialiseerde engineering - evenals industrieel ontwerp en kwaliteitsborging", beweert het bedrijf.
“Mensen die slim en creatief zijn, elke uitdaging aangaan en ongelooflijk enthousiast zijn over wat ze doen. Appelmensen.”
Het is echter bereid het uitzonderlijke te indoctrineren. “De beste manier om ons bedrijf te begrijpen... is door onze producten te gebruiken, maar als je oog hebt voor detail, een geest van samenwerking en een bereidheid om te leren, maak je dan geen zorgen – we helpen je om de overstap te maken zodra je aankomt. ”
Het aanvraagproces
Voor de meeste werkzoekenden begint het sollicitatieproces met het indienen van een cv en ondersteunende brieven. Deze vervelende documenten zijn van cruciaal belang om een voet tussen de deur te krijgen, maar ze kunnen in ieder geval online worden ingevuld, en de bedrijven zullen cv's en profielen bijhouden zodat je op meer dan één baan kunt solliciteren. Dat is het gemakkelijke deel.
Sollicitanten moeten duidelijk maken waarom ze gekwalificeerd zijn voor specifieke rollen, verwijzend naar de functiebeschrijving en relevante vaardigheden en ervaringen in hun cv benadrukken. Hoewel er geen goed of fout formaat is voor een cv, houden sommige recruiters onder druk van opsommingstekens bovenaan, omdat ze zeggen "ze maken het ons gemakkelijk om je cv te lezen en je geschiktheid te beoordelen".
De screeningtechnologie die in dit stadium wordt gebruikt, mag niet worden onderschat. De website van Apple suggereert bijvoorbeeld relevante vacatures op basis van de inhoud van de cv's van sollicitanten. Als het bedrijf dergelijke faciliteiten biedt aan werkzoekenden, kun je er bij je eerste looncheque op wedden dat Apple ook sollicitanten beperkt met dezelfde technieken. Het is van vitaal belang om relevante zoekwoorden in uw cv op te nemen.
Nadat je je gegevens online hebt gezet, is het afwachten. Sommige recruiters nemen maandenlang geen contact op met kandidaten, andere keren kan een sollicitant binnen enkele weken in de functie zijn. Als er ergens een grote ontwikkelaarsconferentie is, wordt de werving bijvoorbeeld on hold gezet.
Als je eenmaal het sollicitatieproces hebt doorlopen, hebben de drie reuzen verrassend vergelijkbare technieken om de berichten te vullen. De meeste functies omvatten een telefonisch screeningsgesprek, waarin technische vragen worden gesteld die zijn ontworpen om ervoor te zorgen dat de cv's van kandidaten bestand zijn tegen nauwkeurig onderzoek.
De telefonische sollicitatiegesprekken zullen de no-hopers uit de mogelijkheden verwijderen, en in de meeste gevallen stellen de IT-bedrijven een shortlist op van vier tot tien kandidaten die zullen worden opgeroepen voor interviews op locatie - daarover later meer, maar veilig om zeggen potentiële werknemers een volledige dag kunnen verwachten.
“Dan komt er een shortlist van drie of vier mensen en kunnen ze, afhankelijk van de rol, nog twee tot tien interviews verwachten. De kandidaat komt een dag binnen en wordt in één klap door al die interviews gespoten', zegt onze Apple-insider.
Het interview
Het interview ter plaatse - of interviews - zijn het meest zenuwslopende aspect van het proces en van cruciaal belang, dus ze moeten net zo grondig worden voorbereid als een cv. De meeste HR-teams zullen onthullen wie u zal interviewen. Volgens recruiters is deze informatie van vitaal belang omdat ze, indien goed onderzocht, vragen kan genereren waardoor kandidaten er intelligent en geïnformeerd uitzien.
"Ik probeer mensen de functietitels te laten weten en bij voorkeur de namen van de mensen met wie ze een gesprek zullen hebben, wat kan helpen, en je moet onderzoeken wat die persoon of in ieder geval hun groep doet", zei onze man bij Apple. "Hoe meer tijd je besteedt aan het stellen van relevante vragen over het werk van de afdeling, hoe meer de interviewer onder de indruk zal zijn en hoe minder tijd je hoeft te besteden aan het beantwoorden van vragen over jezelf." Een Google-zoekopdracht om de interesses van de interviewer te ontdekken, kan ook geen kwaad.
De drie computergiganten gebruiken vergelijkbare technieken om elk aspect van de vaardigheden en persoonlijkheid van een sollicitant te beoordelen. Er zullen tests zijn van technische kennis en geschiktheid, intercollegiale interviews en discussies met mensen van andere afdelingen om de flexibiliteit te meten.
Vaak begint het met het technische. "Ik had een vergadering van een uur met een ontwikkelaar, waar ik moest laten zien dat ik code op een whiteboard kon uitwerken", zei Microsoft-medewerker Simon Davies over een recent interview. “Het punt is dat dit laat zien dat je goede code in je hoofd kunt uitvoeren zonder het door een computer te laten lopen.
“Vervolgvragen hadden betrekking op die code. Hoe kun je ervoor zorgen dat het sneller werkt, meer gebruikersinvoer nodig heeft of minder geheugen gebruikt? Het is in feite het heen en weer stuiteren van ideeën, het verfijnen van de oorspronkelijke code, want dat is wat je zou doen als je de baan zou krijgen.
Buiten de technische tests om, zijn veel van de andere vragen die worden gesteld om te laten zien hoe u denkt en communiceert. "Wat de interviewer zoekt, is hetzelfde, ongeacht de vraag: een goede pasvorm in de rol", zegt Microsoft's Sells. "Als het een ontwikkelaarsrol is, zijn ze op zoek naar ideeën die een efficiënt algoritme kunnen produceren om het probleem op te lossen.
Als het de rol van programmamanager is, zijn ze op zoek naar een georganiseerde aanpak die alle betrokken details omvat en ervoor zorgt dat de klant het juiste krijgt. Voor een architect zijn ze op zoek naar een ontleding van het probleem in zijn kerndelen en om de implicaties van het probleem en de mogelijke oplossingen te begrijpen.”
Als het gaat om het bevragen van kandidaten over hun werkervaring, proberen interviewers vragen gedragsmatig te maken, dus in plaats van te vragen wat je zou doen in een bepaalde situatie, vragen ze wat je hebt gedaan. "Wat was het moeilijkste probleem in je recente verleden en hoe heb je het opgelost", is een veel voorkomende vraag, die volgens Sells is ontworpen om de bluffers uit te roeien. Maar het betekent ook dat kandidaten zich vooraf kunnen voorbereiden. Houd een voorraad situaties bij de hand en wees bereid om uit te leggen wat je hebt gedaan en hoe je een verschil hebt gemaakt.
Wat sollicitanten schokt, is het aantal en de verscheidenheid aan interviews, die gedurende de dag dik en snel komen. Het beeld dat door een Apple-geïnterviewde is geschetst, is typerend. "Er was iemand van een vergelijkbare afdeling uit Zwitserland, collega's, mijn potentiële manager en zijn baas, en iemand van marketing", zei Mark Symonds, die solliciteerde naar een functie als software-engineer. “De meeste interviews waren één-op-één, maar soms ook met twee personen, en ze waren allemaal heel verschillend. Het was vermoeiend."
Deze mix-and-match-aanpak is gebruikelijk op interviewdagen - deels omdat het bij zoveel mogelijk mensen past, maar ook omdat het flexibiliteit onder druk benadrukt. "Er is geen magische knop", zei onze Apple-insider. “Er zullen verschillende stijlen zijn – mijn baas boort altijd recht door naar de technische dingen; senior management wil praten over de academische achtergrond; de volgende man wil misschien alleen over jou, je hobby's en ervaringen praten.
Een ander heeft het misschien over aandelenfixes en de volgende persoon is misschien strategisch en stelt die vragen: 'Waar zie je jezelf over vijf jaar'. Je moet flexibel en snel blijven en dat kan behoorlijk desoriënterend werken.”
Ga er ook niet vanuit dat het traditionele technische uniform van T-shirt en jeans geschikt is voor het interview. Microsoft is openhartig over wat het van de geïnterviewden verwacht en stelt: "we hebben een casual dresscode in onze kantoren. We nemen het interview- en selectieproces echter zeer serieus (en dit is echter een grote) en daarom verwachten we dat je slimme zakelijke kleding draagt.
Google daarentegen suggereert een meer ontspannen sfeer, maar erkent dat het voor bepaalde functies – misschien wel voor leidinggevenden met een klant-partner – verstandig zou zijn om de traditionele kant op te gaan. "Ze kunnen dragen waar ze zich prettig in voelen", zegt een woordvoerder, "maar ja, het verschilt natuurlijk per rol of positie." Apple geeft geen richtlijnen.
En tot slot, als je het geluk hebt om de baan te krijgen, komen we bij de lastige laatste hindernis van salarisonderhandelingen - een financiële worsteling die van bedrijf tot bedrijf verschilt. "Microsoft werkt binnen een zeer rigide 'banding'-structuur voor rollen op alle niveaus - dus rang x wordt betaald met y", zegt consultant Lawn. "Google is veel vloeiender op senior niveau en wat er wordt aangeboden, is aan het bedrijf en de kandidaat om te bespreken."
En als je nog energie over hebt na dat moeizame rekruteringsgebeuren, dan heb je reden om te vieren.